Mobbing

Mobbing am Arbeitsplatz

Musterbildung zu Mobbing
Vom einzelnen Konflikt zu Mobbing

Gibt man im Internet „Mobbing“ als Suchbegriff ein, erhält man unzählige Treffer – ernstzunehmende und weniger seriöse.

Ganz besonders sind mir die vielen Selbsthilfegruppen bzw. Websites mit entsprechenden Blogs oder Foren aufgefallen. Dies hat meine Beobachtung, dass Mobbing stärker thematisiert wird als noch vor einigen Jahren bestätigt. Daraus lässt sich meiner Einschätzung nach jedoch nicht zwangsläufig schließen, dass es mehr Mobbingfälle gibt. Mir fallen dazu zwei mögliche Zusammenhänge ein

Die Veränderung im Sprachgebrauch

Während Mobbing in den 1990er Jahren als Fachbegriff für eine spezielle Form sozialer Konflikte am Arbeitsplatz genutzt wurde, ist der Ausdruck heute in aller Munde. „Ich werde gemobbt.“ ist oftmals – und in Unwissenheit der Bedeutung – die gängige Formulierung für alltägliche Missverständnisse und „normale“ Konflikte am Arbeitsplatz, in der Schule oder im privaten Umfeld. Ähnlich, wie bei anderen Anglizismen auch, wurde der Fachbegriff in die Alltagssprache integriert und hat seine kontextuale Zuordnung weitgehend verloren. Dies führt aus meiner Erfahrung heraus zu zwei Effekten:

  • Einerseits werden durch den inflationären Gebrauch des Wortes viele Konflikte zu schnell als Mobbing bezeichnet und damit in ihrer Dramatik übertrieben.
  • Und gleichzeitig wird es für tatsächlich von Mobbing Betroffene schwieriger, ihre hohe psychische Belastung zu kommunizieren, da Mobbing ja etwas „Alltägliches“ ist.

Die Veränderung auf dem Arbeitsmarkt

In den 1970er und 80er Jahren erlebten wir – zumindest in Deutschland – eine Phase wirtschaftlicher Prosperität. Nicht nur die Rente betrachteten wir mit Norbert Blüm als sicher, sondern auch einen Arbeitsplatz und entsprechende existenzielle Absicherung für (mehr oder weniger) alle. Diese „gefühlte Arbeitsplatzgarantie“ war außerdem ziemlich unabhängig von einer potenziell damit einhergehenden Leistungsanforderung. Dieses „Sicherheitsgefühl“ ist seit ca. Mitte der 1990er Jahre spürbar geschwunden. Statt dessen beschreiben viele Menschen eine zunehmende Panik vor Arbeitsplatzverlust und daraus resultierender Existenzangst. Vor diesem Hintergrund wage ich die Hypothese, dass Konflikte am Arbeitsplatz, wie sie in der gemeinsamen Arbeit menschlicherweise auftreten, unter Umständen intensiver und bedrohlicher erlebt werden. Dadurch rückt das Thema Mobbing stärker in die Aufmerksamkeit, wodurch mehr bestätigende Hinweisreize wahrgenommen werden. Man könnte das als eine Art Priming-Effekt beschreiben. Das würde bedeuten, Mobbing-Handlungen werden bewusster wahrgenommen und schneller „beim Namen genannt“, wodurch subjektiv der Eindruck entsteht, es gibt mehr Mobbingfälle.

Mobbing aus systemischer Sicht

Für systemisches Coaching oder systemische Beratung zu Mobbing ist die subjektive Wahrnehmung der Beteiligten relevant als Ansatzpunkt möglicher Interventionen.

Untersuchungen über Mobbing befassen sich überwiegend mit Kriterien, die das Auftreten von Mobbing begünstigen oder (ver)hindern. Solche Analysen setzen implizit einen eindirektionalen Kausalzusammenhang im Sinne eines Ursache-Wirkungs-Schemas voraus. Zum Beispiel: Weil im Betrieb großer Leistungsdruck herrscht, gibt es Mobbing. Weil Herr X in der Kantine immer nach Bio-Gemüse fragt, wird er von den KollegInnen gemobbt. Die folgende Abbildung stellt dieses Schema dar.

Eindirektionale Kausalbeschreibung bei Mobbing
Mobbing als System mit musterbildender Wechselwirkung

Auch für die „Lösungsvorschläge“ wird zum Beispiel in Mobbingratgebern ein Ursache-Wirkungs-Zusammenhang vorausgesetzt. Wenn in unserem Beispiel also Herr X sich dazu durchringen könnte, nicht mehr nach Bio-Gemüse zu fragen, würden seine KollegInnen wieder mit ihm sprechen. Es wird demnach angenommen, dass Herr X das Verhalten seiner KollegInnen gezielt steuern kann.

Unter systemischen Gesichtspunkten bestehen keine eindirektionalen Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge. Vielmehr wird davon ausgegangen, dass alle Beteiligten eines sozialen Systems, zum Beispiel Mitarbeitende in einem Betrieb, in Wechselwirkung zum Systemaufbau bzw. -erhalt beitragen. Verhalten anderer kann nicht gezielt verändert werden, lediglich eigenes Verhalten kann variiert werden. Wenn sich aber ein einzelnes Systemmitglied „verändert“ bzw. sich anders verhält, wird sich das auf das gesamte System auswirken – nur ist die Art der Auswirkung nicht vorhersagbar. (Sehr plausibel wird dieser Ansatz von Gockel (2004) beschrieben)

Das bedeutet für die Analyse von Mobbingsituationen, sich von der „Schuldfrage“ zu verabschieden. Also nicht zu fragen, wer ist Opfer, wer ist Täter, um dann entsprechende Vorschläge zu entwickeln, wie das Verhalten des Täters zielgerichtet beeinflusst oder gesteuert werden kann. Etwa: Wie muss das Opfer sich verhalten, damit die Mobbinghandlungen des Täters künftig verhindert werden? Statt dessen stellt sich systemisch gesprochen die Aufgabe: Versuche das System und seine (Kommunikations)Muster zu identifizieren und überlege, wie das Muster irritiert werden kann. Mobbingsituationen können aus diesem Verständnis heraus deshalb auch als Mobbingsysteme bezeichnet werden.

Mobbing als System mit musterbildender Wechselwirkung
Mobbing als System mit musterbildender Wechselwirkung

Das könnte an unserem Beispiel von Herrn X bedeuten, dass sich ein Muster bildet in der Art

„Ich werde ausgegrenzt, also verteidige ich meinen Standpunkt weiter.“ <–> „Er besteht auf diesem dummen Gemüse, also reden wir nicht mir ihm.“

Im Coaching sind direkte Fragen nach der Ursache jeweils eher dazu geeignet, den Blick auf den Konflikt fokussiert zu halten ‑ und so womöglich das Muster noch zu verstärken. Zur Unterbrechung dieser Endlosschleife und damit zum Erkennen anderer Möglichkeiten ist ein Perspektivwechsel auf beiden Seiten hilfreich. Statt also Herrn X zu fragen

„Weshalb ist für Sie das Bio-Gemüse so wichtig?“

oder seine KollegInnen zu fragen

„Wieso stört es Sie, dass Herr X nach Bio-Gemüse fragt?“

bieten sich zirkuläre Fragen an wie zum Beispiel

„Was glauben Sie, was Ihre KollegInnen denken, weshalb Sie nach Bio-Gemüse fragen?“

„Was glauben Sie, dass Herr X denkt, weshalb Sie seine Frage nach Bio-Gemüse stört?“.

Dieses Beispiel zeigt, wie im systemischen Coaching neue Impulse gesetzt werden können und der Prozess aus dem Mobbing heraus konstruktiv begleitet werden kann.

Literatur zum Thema

Gockel, B. (2004): Mobbing aus pädagogisch-systemischer Perspektive – Analyse mobbingfördernder Elemente und Darstellung mobbingpräventiver und -bewältigender Maßnahmen in Arbeitssystemen. Schriften zur Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie, Band 9, Hamburg

Leymann, H. (1996a) (Hrsg.): Der neue Mobbing Bericht: Erfahrungen und Initiativen, Auswege und Hilfsangebote. Reinbeck: Rowohlt.

Leymann, H. (1996b): Handlungsanleitung für den LIPT-Fragebogen. Tübingen: DGVT-Verlag.

Leymann, H. (1993): Mobbing: Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek bei Hamburg.

Meschkutat, B.; Stackelbeck, M.; Langenhoff, G. (2002): Der Mobbing-Report. Eine Repräsentativstudie für die. Bundesrepublik Deutschland. Dortmund/Berlin.

Schlippe, A. von; Schweitzer, J. (2007): Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung. 10. Auflage, Göttingen

Stadler, P. (2006): Mobbing am Arbeitsplatz – Ursachen, Folgen sowie Interventions- und Präventionsstrategien.
Bayerisches Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit, September 2003 / aktualisiert: September 2006

Wyrwa, H. (2012): Konfliktsystem Mobbing. Ein Theorie- und Praxismodell für Therapie und Beratung. Carl-Auer-Systeme-Verlag Heidelberg