Andrea de Riz . Coaching und Beratung

Coaching – Beratung – Psychotherapie?

admin — Wed, 28 Mar 2012 10:58:48 +0000

Die Begriffe Psychotherapie, psychologische Beratung und Coaching werden oft sehr unterschiedlich verwendet. Für Ratsuchende ergibt sich daraus unter Umständen die Schwierigkeit, zu entscheiden, welches Angebot für sie passt. Grundsätzlich lässt sich Psychotherapie von Beratung und Coaching dadurch unterscheiden, dass eine Diagnose gestellt wird, die sich auf ein bestimmtes Krankheitsbild bezieht. Deshalb gibt es für Psychotherapie – wie für alle medizinisch anerkannten Therapien – klare gesetzliche Vorgaben und Zulassungsregelungen.

In dem vielfältigen Angebot von Psychotherapie, Beratung und Coaching gibt es viele verschiedene Ansätze, die zur Bearbeitung solcher individueller Fragestellungen, Wünsche und Probleme genutzt werden können. So zum Beispiel Verhaltenstherapie, Gestalttherapie, Psychoanalyse oder auch lösungsorrientierte Kurzzeittherapien. Therapeutische Angebote beziehen sich dabei in der Regel auf psychische oder psychosomatische Krankheitsbilder.

Aber auch, wenn man diagnostisch gesehen gesund ist, gibt es Lebenslagen, in denen man den Bedarf oder Wunsch nach gezielter Unterstützung und professioneller Begleitung verspürt. Psychologische Beratung oder Coaching sind dann hilfreiche “Werkzeuge”. Ausgebildete Beraterinnen und Berater oder Coaches können diese Hilfestellung fachkundig und qualitativ hochwertig anbieten.

Psychologische Beratung und Coaching sind also nicht originär im medizinischen Umfeld angesiedelt, sondern richten sich eher an Menschen, die professionelle und fachkundige Unterstützung für bestimmte Fragestellungen oder private oder berufliche Situationen suchen. Die Abgrenzung zwischen Beratung und Coaching fällt schwer, da beide Begriffe nicht geschützt sind. Tendenziell hat Beratung einen höheren Anteil an “Ratschlägen und Information”, während Coaching noch stärker auf die Selbstaktivierung der Klientinnen und Klienten – bzw. der Coachees – abzielt. Wobei sicherlich andere Berater/innen und Coaches andere (oder keine) Unterscheidungen treffen.

Qualifikation und Berufsethik von Coaches oder Berater/innen

Da wie gesagt die Begriffe psychologische Beratung und Coaching nicht geschützt sind, ist es sehr zu empfehlen, sich vorab gründlich über die Arbeitsweise und die Qualifikation der oder des Coachs, Beraters oder Beraterin zu informieren. Orientierung können dabei die Zertifizierungen in Berufsverbänden geben, die jeweils klare Voraussetzungen an die Qualifikation und Zertifizierung der Berater, Beraterinnen und Coaches stellen, die sie im Verband zulassen.

Ich selbst bin zertifizierter Coach der European Association for Supervision and Coaching EASC (europäischer Verband für Supervision und Coaching), deren Qualitässtandards und Ethik ich mich verpflichtet habe.

Laut EASC ist Coaching ein besonderes Beratungskonzept. Im Coaching sollen Menschen dazu angeregt und dabei begleitet werden, eigene Lösungen ihrer Anliegen zu entdecken, zu entwickeln und umzusetzen. Dabei können individuelle Leistungspotenziale erkannt und/oder optimiert und “gesunde Lebenszusammenhänge” hergestellt werden. Grundlage für diese Arbeit sind die strengen Ethik-Richtlinien des Verbandes.

Ziele der Ethik-Richtlinien sind u.a.

der ethische und rechtliche Schutz von Klienten, Klientinnen (= Coachees) und Coaches oder Supervisanden [z.B. Coach in Ausbildung]

die professionelle Entwicklung der Coaches oder Supervisanden in einer dem Wohl der Klienten und Klientinnen entsprechenden Art und Weise

Die ethischen Grundlagen dafür sind

die Würde jedes Menschen zu respektieren
keine Diskrimierung nach kultureller und ethnischer Herkunft, nach physiologischem, psychologischem, soziologischem oder ökonomischem Zustand, nach sexueller Präferenz oder anderen Merkmalen
Ausübung des Berufs in voller Verantwortung gegenüber den Gesetzen
bestmögliche Dienste bereitzustellen und so zu handeln, dass keinem Klienten, keiner Klientin absichtlich oder fahrlässig Schaden zugefügt wird
Bei der Klientin, dem Klienten das Bewußtsein der Würde, Autonomie und Verantwortung des Menschen zu wecken und ein Handeln aus diesem Bewußtsein zu fördern.
(Quelle:Ethik-Richtlinien des Verbandes.)

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Mobbing

admin — Thu, 15 Mar 2012 17:19:59 +0000

Mobbing am Arbeitsplatz

Vom einzelnen Konflikt zu Mobbing

Gibt man im Internet „Mobbing“ als Suchbegriff ein, erhält man unzählige Treffer – ernstzunehmende und weniger seriöse.

Ganz besonders sind mir die vielen Selbsthilfegruppen bzw. Websites mit entsprechenden Blogs oder Foren aufgefallen. Dies hat meine Beobachtung, dass Mobbing stärker thematisiert wird als noch vor einigen Jahren bestätigt. Daraus lässt sich meiner Einschätzung nach jedoch nicht zwangsläufig schließen, dass es mehr Mobbingfälle gibt. Mir fallen dazu zwei mögliche Zusammenhänge ein

Die Veränderung im Sprachgebrauch

Während Mobbing in den 1990er Jahren als Fachbegriff für eine spezielle Form sozialer Konflikte am Arbeitsplatz genutzt wurde, ist der Ausdruck heute in aller Munde. „Ich werde gemobbt.“ ist oftmals – und in Unwissenheit der Bedeutung – die gängige Formulierung für alltägliche Missverständnisse und „normale“ Konflikte am Arbeitsplatz, in der Schule oder im privaten Umfeld. Ähnlich wie bei anderen Anglizismen auch wurde der Fachbegriff in die Alltagssprache integriert und hat seine kontextuale Zuordnung weitgehend verloren. Dies führt aus meiner Erfahrung heraus zu zwei Effekten:

durch den inflationären Gebrauch des Wortes werden also einerseits einzelne Konflikte bereits als Mobbing bezeichnet und damit in ihrer Dramatik übertreiben.
Und gleichzeitig wird es für tatsächlich von Mobbing Betroffene schwieriger, ihre hohe psychische Belastung zu kommunizieren, da Mobbing ja etwas „Alltägliches“ ist.

Die Veränderung auf dem Arbeitsmarkt

In den 1970er und 80er Jahren erlebten wir – zumindest in Deutschland – eine Phase wirtschaftlicher Prosperität. Nicht nur die Rente betrachteten wir mit Norbert Blüm als sicher, sondern auch einen Arbeitsplatz und entsprechende existenzielle Absicherung für (mehr oder weniger) alle. Diese „gefühlte Arbeitsplatzgarantie“ war außerdem ziemlich unabhängig von einer potenziell damit einhergehenden Leistungsanforderung. Dieses „Sicherheitsgefühl“ ist seit ca. Mitte der 1990er Jahre spürbar geschwunden. Statt dessen beschreiben viele Menschen eine zunehmende Panik vor Arbeitsplatzverlust und daraus resultierender Existenzangst. Vor diesem Hintergrund wage ich die Hypothese, dass Konflikte am Arbeitsplatz, wie sie in der gemeinsamen Arbeit menschlicherweise auftreten, unter Umständen intensiver und bedrohlicher erlebt werden. Dadurch rückt das Thema Mobbing stärker in die Aufmerksamkeit, wodurch mehr bestätigende Hinweisreize wahrgenommen werden. Man könnte das als eine Art Priming-Effekt beschreiben. Das würde bedeuten, Mobbing tritt nicht unbedingt häufiger auf, wird jedoch bewusster wahrgenommen und schneller „beim Namen genannt“, wodurch subjektiv der Eindruck entsteht, es gibt mehr Mobbingfälle.

Mobbing aus systemischer Sicht

Für systemisches Coaching oder Beratung zu Mobbing ist gerade die subjektive Wahrnehmung der Beteiligten relevant und als Ausgangsbasis zu betrachten. Die Frage nach einer „objektiv richtigen Wahrheit“ stellt sich aus systemisch-konstruktivistischer Sicht nicht.

Untersuchungen über Mobbing befassen sich überwiegend mit Kriterien, die das Auftreten von Mobbing begünstigen oder (ver)hindern. Solche Analysen setzen implizit einen eindirektionalen Kausalzusammenhang im Sinne eines Ursache-Wirkungs-Schemas voraus. Zum Beispiel: Weil im Betrieb großer Leistungsdruck herrscht, gibt es Mobbing. Weil Herr X in der Kantine immer nach Bio-Gemüse fragt, wird er von den KollegInnen gemobbt. Die folgende Abbildung stellt dieses Schema dar.

Mobbing als System mit musterbildender Wechselwirkung

Auch für die „Lösungsvorschläge“ wird zum Beispiel in Mobbingratgebern ein Ursache-Wirkungs-Zusammenhang vorausgesetzt. Wenn in unserem Beispiel also Herr X sich dazu durchringen könnte, nicht mehr nach Bio-Gemüse zu fragen, würden seine KollegInnen wieder mit ihm sprechen. Es wird demnach angenommen, dass Herr X das Verhalten seiner KollegInnen gezielt steuern kann.

Unter systemischen Gesichtspunkten bestehen keine eindirektionalen Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge. Vielmehr wird davon ausgegangen, dass alle Beteiligten eines sozialen Systems, zum Beispiel Mitarbeitende in einem Betrieb, in Wechselwirkung zum Systemaufbau bzw. -erhalt beitragen. Verhalten anderer kann nicht gezielt verändert werden, lediglich eigenes Verhalten kann variiert werden. Wenn sich aber ein einzelnes Systemmitglied „verändert“ bzw. sich anders verhält, wird sich das auf das gesamte System auswirken – nur ist die Art der Auswirkung nicht vorhersagbar. (Sehr plausibel wird dieser Ansatz von Gockel (2004) beschrieben)

Das bedeutet für die Analyse von Mobbingsituationen, sich von der „Schuldfrage“ zu verabschieden. Also nicht zu fragen, wer ist Opfer, wer ist Täter, um dann entsprechende Vorschläge zu entwickeln, wie das Verhalten des Täters zielgerichtet beeinflusst oder gesteuert werden kann. Etwa: Wie muss das Opfer sich verhalten, damit die Mobbinghandlungen des Täters künftig verhindert werden? Statt dessen stellt sich systemisch gesprochen die Aufgabe: Versuche das System und seine (Kommunikations)Muster zu identifizieren und überlege, wie das Muster irritiert werden kann. Mobbingsituationen können aus diesem Verständnis heraus deshalb auch als Mobbingsysteme bezeichnet werden.

Mobbing als System mit musterbildender Wechselwirkung

Das könnte an unserem Beispiel von Herrn X bedeuten, dass sich ein Muster bildet in der Art

“Ich werde ausgegrenzt, also verteidige ich meinen Standpunkt weiter.” <–> “Er besteht auf diesem dummen Gemüse, also reden wir nicht mir ihm.”

Im Coaching sind direkte Fragen nach der Ursache jeweils eher dazu geeignet, den Blick auf den Konflikt fokussiert zu halten ‑ und so womöglich das Muster noch zu verstärken. Zur Unterbrechung dieser Endlosschleife und damit zum Erkennen anderer Möglichkeiten ist ein Perspektivwechsel auf beiden Seiten hilfreich. Statt also Herrn X zu fragen

„Weshalb ist für Sie das Bio-Gemüse so wichtig?“

oder seine KollegInnen zu fragen

„Wieso stört es Sie, dass Herr X nach Bio-Gemüse fragt?“

bieten sich zirkuläre Fragen an wie zum Beispiel

„Was glauben Sie, was Ihre KollegInnen denken, weshalb Sie nach Bio-Gemüse fragen?“

„Was glauben Sie, dass Herr X denkt, weshalb Sie seine Frage nach Bio-Gemüse stört?“.

Dieses Beispiel zeigt, wie im systemischen Coaching neue Impulse gesetzt werden können und der Prozess aus dem Mobbing heraus konstruktiv begleitet werden kann.

Literatur zum Thema

Gockel, B. (2004): Mobbing aus pädagogisch-systemischer Perspektive – Analyse mobbingfördernder Elemente und Darstellung mobbingpräventiver und -bewältigender Maßnahmen in Arbeitssystemen. Schriften zur Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie, Band 9, Hamburg

Leymann, H. (1996a) (Hrsg.): Der neue Mobbing Bericht: Erfahrungen und Initiativen, Auswege und Hilfsangebote. Reinbeck: Rowohlt.

Leymann, H. (1996b): Handlungsanleitung für den LIPT-Fragebogen. Tübingen: DGVT-Verlag.

Leymann, H. (1993): Mobbing: Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek bei Hamburg.

Meschkutat, B.; Stackelbeck, M.; Langenhoff, G. (2002): Der Mobbing-Report. Eine Repräsentativstudie für die. Bundesrepublik Deutschland. Dortmund/Berlin.

Schlippe, A. von; Schweitzer, J. (2007): Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung. 10. Auflage, Göttingen

Stadler, P. (2006): Mobbing am Arbeitsplatz – Ursachen, Folgen sowie Interventions- und Präventionsstrategien.
Bayerisches Landesamt für Gesundheit und Lebensmittelsicherheit, September 2003 / aktualisiert: September 2006

Burnout

admin — Tue, 13 Mar 2012 15:41:42 +0000

Wenn alles zuviel wird – Burnout vermeiden lernen

Burnout beschreibt einen Zustand des „ausgebrannt seins“. Besonders engagierte Menschen, die ihre Verantwortung und Aufgaben ernst nehmen, sind anfällig für Burnout. Ein hohes Leistungsniveau wird gehalten – bis es einfach zuviel wird. Kommt dann noch Druck von außen dazu, z.B. schlechtes Betriebsklima, Zeitdruck, Kritik, werden die eigenen Bedürfnisse immer weiter verdrängt. Es scheint unmöglich, das Hamsterrad aus Pflichten zu verlassen. Körperliche Warnsignale werden ignoriert – bis es zu ernsthaften Krankheitsbildern und völliger Erschöpfung kommt – Burnout – und dann geht oft nichts mehr.

Aus systemischer Sicht lässt sich Burnout als eine hochengagierte Anpassungsbemühung an die (wahrgenommenen) Erwartungen und “Spielregeln” beschreiben. Die Gruppe der “Mitspielenden”, z.B. ArbeitskollegInnen, Sportverein oder Familie, wird dabei als soziales System bezeichnet.

Als Mitglied eines sozialens Systems akzeptieren wir die Spielregeln und tragen sie mit, damit das System stabil bleibt, das “Spiel” weitergespielt werden kann. Normalerweise ist uns dieser Zusammenhang gar nicht bewusst, wir denken nicht darüber nach. Unbewusst haben wir uns jedoch längst eine Art innere Landkarte davon erstellt. Das ist praktisch, denn das erleichtert die Orientierung und ermöglicht das Mitspielen. Wer zum Beispiel während des Fußballspielens ständig über die Regeln nachdenken müsste, käme nie an den Ball und würde das ganze Spiel durcheinander bringen.

Diese innere “Systemlandkarte”, die wir uns unbewusst machen, ist also – umgangssprachlich ausgedrückt – eine natürliche Reaktion und erleichtert die täglichen Abläufe und Aufgaben.

Gerade in der Arbeitstwelt ist dieser Wirkungszusammenhang gut zu beobachten. Ein gut eingespieltes Arbeitsteam “funktioniert” gut, da jedes weiß jedes Mitglied, was es zu tun hat. Daraus entstehen Muster, die verinnerlicht werden und eine positive Identifikation mit der Gruppe, dem Unternehmen – allgemein formuliert dem System erzeugen. Grundsätzlich ist dies also ein positiver Effekt – solange wir eine Entscheidungsfreiheit wahrnehmen, das Muster zu verlassen oder zu verändern.

Problematisch wird es, wenn die Muster als unveränderbar betrachtet werden, die Verpflichtung gegenüber dem System als unabdingbar darstellt und die eigene Belastungsgrenze nicht mehr wahrgenommen wird. Dieses eine Muster überdeckt dann alle anderen Verhaltensmuster, die wir sonst zur Verfügung haben, zum Beipiel, um uns um unsere Gesundheit und unser Wohlergehen zu kümmern. Dadurch entsteht eine Art innerer Antreiber, der alles andere weitgehend ausblendet. Typische Gedanken für solche Überlastungssituationen sind zum Beispiel “Wenn ich nicht volle Leistung bringe, fällt das Quartalsergebnis schlechter aus und wir verlieren alle unseren Job.”

Das hängt auch damit zusammen, dass wir in belastenden Situationen einen Tunnelblick entwickeln und nur noch ein unlösbares Problem sehen. Die Betroffenen selbst und ihre Familien fühlen sich oft hilflos und suchen professionellen Rat und Hilfestellung. Dabei hat sich systemisches Coaching in vielen Fällen als besonders geeignet erwiesen, um die Balance zwischen Leistungsansprüchen und körperlicher & psychischer Gesundheit zu erhalten bzw. wiederherstellen.

Meiner Erfahrung nach erweist gerade Coaching unter einem systemischen Ansatz als besonders geeignet, die inneren Bilder “neu zu sortieren”. Systemisches Coaching kann Anregung und Hilfestellung geben, den “Problemtunnel” zu verlassen und unter einem neuen, manchmal überraschenden Blickwinkel Lösungsmöglichkeiten zu entdecken.

Viele meiner Coachees haben diese Möglichkeit effektiv genutzt, innere Bilder – und damit eigene Bedürfnisse – (wieder)entdeckt, die lange verborgen waren, und gelernt, Ihr Leben wieder stärker selbst in die Hand zu nehmen. Gemeinsam haben wir die spezielle (Belastungs)-situation geklärt und eine persönliche Strategie erarbeitet und trainiert, um Burnout zu vermeiden und nachhaltig entgegenzuwirken.

Ziele – Motivation – Umsetzung

admin — Tue, 13 Mar 2012 10:34:15 +0000

Veranstaltungsort: Universität des Saarlandes, Campus Saarbrücken, Geb. A4 4, R. 2.01, Info & Anmeldung unter Fernstudienzentrum fsz@mx.uni-saarland.de

Mit Motivation und Schwung durch’s Fernstudium: Coaching-Workshops und Training mit Andrea de Riz, Veranstaltungsreihe mit 4 Modulen

Hintergrund und Zielsetzung

Ein Fernstudium ist eine hochwertige und sehr flexibel zu gestaltende Bildungsmöglichkeit. Diese Vorteile stellen gleichzeitig spezielle Anforderungen an die Studierenden. Zur Erarbeitung der Studieninhalte sind neben den dazu vorausgesetzten intellektuellen Fähigkeiten ein besonderes Maß an Selbstmotivation, Arbeitsorganisation und immer wieder Selbstüberwindung erforderlich um „dranzubleiben“ und ans Ziel zu kommen. Im Gegensatz zum Präsenzstudium wird oft der Erfahrungsaustausch mit anderen Studierenden vermisst, durch den praktische Tipps weitergegeben werden und auch gegenseitige Motivation erfolgen kann.

Diese Veranstaltungsreihe ist daher speziell auf die Situation Fernstudierender zugeschnitten und wird in Form von Coaching-Workshops angeboten. Die Rahmenbedingungen sind so gestaltet, dass nützliche Information und praktische Tipps sowie professionelle Begleitung und gegenseitiger Austausch gleichermaßen genutzt werden können.

Methoden

Aktiv.Vortrag Ein fokussiertes Angebot von Theorie, Informationen, Anregungen und praktischen Tipps zum jeweiligen Thema, in aktiver Kommunikation mit den Teilnehmenden.

Impuls.Team Themenbezogene Aufgaben werden in Kleingruppen bearbeitet und anschließend im Plenum diskutiert. Während dieses Prozesses werden die Teilnehmenden mit ihren individuellen Wünschen und Fragen wahrgenommen und erhalten Impulse für Lösungsansätze und zur Umsetzung im Alltag. Die Referentin begleitet diesen Prozess als Coach und moderiert den Synergieeffekt der Gruppen zur gegenseitigen Anregung.

Praxis.Training Gezielte Übungen, die die praktische Umsetzung des Themas im Hinblick auf das Studium trainieren. Die Teilnehmenden profitieren hier besonders, wenn sie eigene Aufgaben und Fragen aus ihrem Studium mitbringen und bearbeiten, z.B. Seminararbeiten, Referate, To-do-listen, und, und, und

Einzel.Arbeit Fragestellungen zum Thema werden in Einzelarbeit reflektiert. Ebenso können auch hier tatsächliche Aufgaben aus dem Studium in Bezug auf das jeweilige Thema bearbeitet werden. Die Erfahrung der Referentin als Coach kann individuell genutzt werden. Anschließend besteht die Möglichkeit, die eigenen Ergebnisse in der Gruppe zu diskutieren und so ein konstruktives und vielseitiges Feedback zu erhalten.

Referentin

Andrea de Riz, Diplom-Soziologin mit Schwerpunkt Sozialpsychologie, Systemischer Coach (EASC) mit eigener Praxis in Losheim

Modul 1: Zielsetzung und Motivation, 31. März
Modul 2:  Motivation und Lernen, 21. April
Modul 3:  Lernen und Präsentieren, 28. April
Modul 4:  Präsentieren und Kommunizieren, 02. Juni

Systemisch = lösungsorientiert

admin — Mon, 23 Jan 2012 17:06:06 +0000

Im Verlauf unseres Lebens kommen wir Menschen immer wieder in Situationen, in denen wir etwas ändern und/oder uns weiterentwickeln möchten. Systemisch gesprochen möchten wir eines unser Bezugssysteme (s.u.) verändern oder verlassen. Solche Veränderungswünsche können – müssen jedoch nicht zwingend – durch Probleme oder Krisen ausgelöst werden. Manchmal ist es auch einfach das Bedürfnis nach etwas Neuem oder einem nächsten Schritt in der Persönlichkeitsentwicklung. Oft spielen auch Gefühle wie Unzufriedenheit oder Unsicherheit eine Rolle, oder die Wahrnehmung einer inneren oder äußeren Blockade.

Der Begriff systemisch stammt aus der Systemtheorie und ist mit dem alltagssprachlichen Wort systematisch nur dem Namen nach verwandt. Während der Begriff systematisch bedeutet, dass etwas in einer bestimmten, festgelgten Art und Weise gemacht wird – eben so, wie es das jeweilige System (im Sinne von Regelwerk) vorgibt – , bezieht sich der Begriff systemisch auf die Beziehungen und Wirkungszusammenhänge , die in einem System bestehen. In der Systemtheorie werden z.B. nach Niklas Luhmann drei Arten von Systemen beschrieben

biologische Systeme (Naturphänomene und Lebewesen allgemein)
psychologische Systeme (der Mensch als Individuum und seine gedanklichen und emotionalen Prozesse)
soziale Systeme (mehrere Menschen, die in einem Beziehungszusammenhang stehen, z.B. Familie, Arbeitsteam, Schulklasse, Freunde, Nachbarn etc.

Systemische Praxis in Coaching und Beratung

Wie oben schon angedeutet, wird im systemischen Coaching oder systemischer Beratung immer der Beziehungs- und Wirkungszusammenhang des relevanten Systems betrachtet und wie dies das Erleben der oder des Coachees (Coachee = die Person, die zum Coaching kommt, in Anlehnung an psychologische Beratung auch Klient/Klientin genannt) beeinflusst:

In welchem System befindet sich der oder die Coachee ?
Welche Regeln, Muster, Mechanismen wirken in diesem System und damit auf die Person ein?
Was und wie kann die oder der Coachee für sich etwas ändern?

Systemisches Coaching orientiert sich also an der Frage “Wie kann ich die störende oder belastende Situation für mich verändern?”

Warum es dazu gekommen ist, interessiert nur soweit es hilfreich für die Lösungsfindung ist oder zur künftigen Fehlervermeidung beiträgt. Ein andauerndes Kreisen um die Frage “Wer oder was ist schuld?”wirkt eher blockierend. Die Beschäftigung mit dem Problem belässt die Aufmerksamkeit bei dem Problem. Die Beschäftigung mit möglichen Lösungen lenkt die Konzentration und Energie auf die Problemlösung.

Im systemischen Coaching geht es daher auch darum, die Perspektive zu erweitern und so den Lösungsraum zu vergrößern. Denn die Lösung ist meist schon da – nur: solange wir unseren Blick auf das Problem gerichtet halten, sehen wir sie nicht.